Quando é que lhe faltaram skills ou conhecimento para completar uma determinada missão ou tarefa? Durante um processo de recrutamento (e não só) esta pergunta pode ser bastante pertinente para aferir a capacidade dos candidatos em reconhecer algumas das suas limitações, mas sobretudo para perceber o que fizeram perante desafios que surgiram na sua carreira. Para chegarmos a esta segunda etapa deve completar-se a pergunta anterior com outras, nomeadamente: O que aconteceu? Como lidou com a situação? Qual o resultado das suas acções?
Capacidade de inovar
As respostas às perguntas acima referidas permitem aferir algumas características como a capacidade de inovação, improvisação, adaptação e flexibilização, que se encontram na lista das mais valorizadas por empresas que procuram recrutar talento, ou seja, pessoas que possam evoluir e, simultaneamente, ajudar no crescimento das organizações.
Mas antes da procura desse talento será fundamental a todas as organizações que definam internamente o que é inovação e que características têm as pessoas que estão (ou já estiveram) na empresa e que revelam maior e menor capacidade de inovação. Tendo então definido este ponto será importante conseguir transportá-lo para o ambiente de entrevista onde, então sim, irá tentar aferir se os candidatos têm esta característica. Deve então elencar algumas perguntas sobre este ponto, sendo que uma das mais abertas, e por isso com possibilidade de maior riqueza nas respostas, seja a questão já referida anteriormente. Mas existem outras, como por exemplo:
– Dê-me um exemplo de um processo ou produto que tenha sido criado por si. Como?
– Qual a melhor ideia que já teve?
– Qual a última ideia que teve e que colocou em prática?
– Se tivesse de fazer um lançamento de um novo produto, mas só tivesse um budget de “X” euros, o que faria?
– Qual a decisão mais inovadora que tomou?
É preciso inovar no processo de entrevistas
Não deixa de ser curioso verificar que apesar de todos os novos métodos, testes e mesmo tecnologia a serem usados na avaliação de candidatos, a área onde existem maiores falhas seja na capacidade de avaliar os soft skills. Estes são imprescindíveis não só para a boa prossecução da função que o candidato irá desempenhar mas também para a necessária evolução que se espera do mesmo.
De acordo com um estudo efectuado pelo Linkedin (Global recruiting trends 2018) em que questionaram 9000 recrutadores, a maior dificuldade apontada pelos mesmos (63%) foi a capacidade de avaliar os soft skills dos candidatos e que está directamente relacionada com a segunda (57%) que refere como um problema identificar os pontos fracos dos candidatos. Outros problemas apontados foram: 42% preconceitos dos próprios recrutadores; 36% processos demasiados longos; 18% não saberem quais as melhores questões a colocar.
Esse mesmo estudo revela que novas ferramentas estão a ser usadas para aferir os soft skills dos candidatos, permitindo assim colmatar as maiores falhas detectadas. Estes testes demonstram uma outra vantagem que é a possibilidade de escala, ou seja, numa entrevista só se consegue falar com uma pessoa, mas um teste pode ser feito por dezenas ou centenas de candidatos em simultâneo ou quando têm disponibilidade. Para funções mais juniores é claramente uma boa opção. Para funções mais seniores e estratégicas, existe uma outra técnica de entrevista que tem ganho muitos adeptos e que passa por simular situações reais ou fictícias e analisar como os candidatos reagem e resolvem os problemas. Para algumas profissões é fácil organizar eventos onde se simula o que se pretende no dia-a-dia, como o caso dos hackathons onde a empresa organizadora tem a possibilidade de ver em acção centenas de programadores. Outras empresas têm adoptado a estratégia de simular com os candidatos um dia (ou mesmo uma semana) de trabalho. Quando nada disto é possível continua a usar-se o método de caso, em que os candidatos têm de apresentar soluções para problemas que, tipicamente, já aconteceram na empresa.
Uma outra forma de entrevistar candidatos e que tem sido defendida por muitos especialistas é efectuar entrevistas em espaços fora do ambiente controlado da típica sala de entrevista e onde muitas vezes podem surgir situações inesperadas. Exemplo, mais óbvio é num café ou restaurante, mas também sei de CEOs que gostam de entrevistar durante os seus hobbies, como por exemplo a jogar a golf, numa prova vinhos ou mesmo num rally. Este ambiente mais descontraído permite explorar uma vertente mais pessoal dos candidatos e conhecê-los melhor. Tem contudo o inconveniente de ter um nível de dispersão maior e poder perder-se alguma informação importante.
Num mundo cada vez mais imprevisível parece-me lógico não manter os mesmos métodos de entrevista de há 100 anos atrás e sobretudo, não manter este processo sempre em ambiente controlado, pois o dia-a-dia será tudo menos isso. É então necessário adaptar e testar as técnicas que mais se adequam à sua empresa ou à função para a qual está a recrutar.
Para terminar volto à questão inicial, esperando que invista algum tempo a procurar a resposta dentro de si: Quando é que lhe faltaram skills ou conhecimento para completar uma determinada missão ou tarefa?
* (O autor escreveu este texto com base na ortografia antiga)
