1.
Direitos perante o despedimento
Dia 22 do mês corrente a minha mãe foi despedida, trabalhava para a mesma empresa desde 15 de abril de 1982. O patrão disse-lhe que pagava todos os direitos.
Quais os procedimentos a fazer e como calcular o valor da indemnização? (O salário era de €485 euros e as diuturnidades €22,80)
Já gozou os 22 dias úteis de férias este ano e também já recebeu o subsídio de férias.
A sua mãe não pode ser legalmente despedida sem justa causa!
Se for por razões económicas, terá de ser previamente instaurado um procedimento para extinção do posto de trabalho, nomeadamente, com o aviso prévio de 75 dias (v. art. 367º a 372º do Código do Trabalho – CT), sem o que o despedimento será ilícito com os efeitos previstos no art. 389º a 392º do CT..
Em qualquer caso, poderá celebrar um acordo de revogação do contrato (v. minuta do meu livro Formulários BDJUR Laboral – Almedina).
A indemnização não deve ser inferior à prevista para o despedimento lícito: um mês por cada ano de antiguidade até 31/10/2012 (v. art. 5º da Lei 69/2013, de 30/08). Por exemplo, se o acordo for celebrado no dia 15/10/204, será de 30 meses e meio, no valor de € 15.487,90.
Além da indemnização, tem sempre direito à retribuição das férias não gozadas em 2014 e ao respectivo subsídio (2 x 507,80 = € 1.015,60), bem como aos proporcionais de férias e subsídios de férias e de Natal (9/12 x 507,80 x 3 = 1.142,55).
Tem ainda direito a 105 horas de formação. Se o horário for de 40 horas semanais, esse crédito será de € 292,95.
É essencial que o empregador entregue no dia do acordo a Declaração RP 5044 da Segurança Social e uma Declaração Complementar para o subsídio de desemprego.
Se o empregador recusar o acordo, a sua mãe deve participar a sua situação à ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) ou ao Procurador do Ministério Público junto do Tribunal do Trabalho (agora denominado “Secção do Trabalho”), mais próximo.
REVOGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
ARTIGOS 389º – 391º E 37º DO CÓDIGO DO TRABALHO
ARTIGO 5º DA LEI 69-2013
2.
Substituição durante a baixa
Tenho uma funcionária, que já está efetiva na empresa, que vai entrar com baixa médica, devido a problemas graves de saúde. Necessito de a substituir por outra enquanto a sua baixa médica prevalecer, o que poderá ser durante alguns meses.
Que tipo de contrato de trabalho tenho de fazer com quem vai substituí-la?
Além do contrato, terei que fazer mais algum documento?
Deve celebrar com a nova trabalhadora um contrato de trabalho a termo incerto. Junto a minuta do meu livro “Formulários BDJUR Laboral” (cuja 3ª Edição será posta à venda dentro de dias), para ser adaptada a esse caso.
Deve, obviamente, inscrevê-la na Segurança Social e tratá-la como qualquer outro trabalhador.
O contrato cessará por caducidade quando a trabalhadora se apresentar ao serviço mediante denúncia escrita.
CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO
3.
Licença sem vencimento
Gostaria de esclarecer uma questão acerca do meu vínculo laboral. Sendo trabalhador da função pública, por tempo indeterminado, e estando a gozar de licença sem vencimento posso assinar contrato noutra empresa?
Não conheço os fundamentos da licença sem vencimento, que está prevista nos arts. 280º e seguintes da Lei 35/2014, de 20 de Junho.
Em qualquer cado, a “concessão da licença determina a suspensão do vínculo” (art. 281º, nº 1 da citada Lei 35/2014). Assim sendo, durante a licença, “mantém-se os direitos e deveres e garantias das partes, na medida em que não pressupunham a efectiva prestação do trabalho” (arts. 277º, nº 1, da mesma Lei).
Consequentemente, o trabalhador em funções públicas no gozo de licença sem vencimento não poderá celebrar outro contrato de trabalho com qualquer outra entidade, sem autorização, sob pena de praticar uma infracção disciplinar passível de suspensão (art. 186º, al. c) da mesma Lei nº 35/2014:
” Exerçam funções em acumulação, sem autorização ou apesar de não autorizados ou, ainda, quando a autorização tenha sido concedida com base em informações ou elementos, por eles fornecidos, que se revelem falsos ou incompletos”.
4.
Subsídio de Natal
Gostaria de saber, relativamente ao subsídio de Natal dos trabalhadores de serviços domésticos, a partir de quando deixou de ser aplicável o artigo 12º do Decreto-Lei n.º 235/92 de 24 de outubro e passou a ser aplicado o Código de Trabalho (artigo 263º da Lei 7/2009, de 12 de fevereiro. E qual a legislação que revogou o referido artigo?
O art. 12º do Decreto Lei nº 235/92, de 24/10 sobre o subsídio de Natal dos trabalhadores do serviço doméstico foi revogado pelo Decreto-Lei nº 88/96, de 03/07, que no seu art. 1º garantia aos “trabalhadores (…) de serviço doméstico” o subsídio de Natal “de valor igual a um mês de retribuição” (art. 2º).
Por sua vez, o citado DL 88/96 foi revogado pelo art. 21º, nº 1, al. s) da Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto, que aprovou o Código do Trabalho de 2003, o qual reproduzia no art. 254º a mesma norma, idêntica à do art. 263º do Código do Trabalho em vigor.
5.
Falta de pagamento
Em 2012, a empresa onde trabalho decidiu seguir as empresas públicas e não me deu os subsídios de férias e de Natal. Valores que até esta data não foram ainda pagos.
Entretanto, em cima dessa dívida, o último mês de ordenado que me foi pago foi o mês de junho.
Tenho continuado a ir trabalhar, mas estou prestes a entrar em depressão por causa das dívidas que venho contraindo.
Que posso eu fazer?
Pode suspender o contrato, por escrito, nos termos do nº 1 do art. 325º do Código do Trabalho (CT), com o aviso prévio de 8 dias, com a garantia do subsídio de desemprego.
Também poderá rescindir, com justa causa, o contrato de trabalho, nos termos dos arts. 394º, nº s 1 e 2, al. a) e 5 e 395º, do CT, também, com a garantia do subsídio de desemprego.
Num e noutro caso deve indicar sucintamente o motivo da falta de pagamento da retribuição dos meses de Julho, Agosto e Setembro (se não for pago no final do mês).
Em ambos os casos, o empregador tem a obrigação de lhe entregar a Declaração de Situação de Desemprego para entregar no Centro de Emprego.
Deve dirigir-se à ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) para o ajudar no processo de suspensão ou rescisão do contrato e ao Procurador do Ministério Público do Tribunal do Trabalho (agora Secção do Trabalho), mais próximo da sua residência ou do local de trabalho para instaurar uma acção contra a empresa, se lhe não forem pagas as retribuições em dívida (e uma indemnização entre 15 e 45 dias no caso da rescisão).
Para melhor esclarecimento, junto os arts. 325º, 394º e 395 do CT.
ARTIGOS 325º, 394º E 395 DO CÓDIGO DO TRABALHO
6.
Revogação de contrato de trabalho
Trabalho numa empresa há seis anos e estou completamente descontente. Queria avançar com um projeto próprio como alternativa de emprego.
Questionei sobre a possibilidade de chegarmos a acordo para a minha saída da empresa, pedindo subsídio de desemprego e indemnização.
Dizem que só me conseguem dar a carta para o subsídio de desemprego e que não têm fundos para qualquer indemnização porque a empresa não vai extinguir o meu posto.
Isto é mesmo assim? Não têm que me dar nada de indemnização?
O trabalhador que cessa o contrato de trabalho por sua iniciativa não tem direito a qualquer indemnização. De resto, só poderá fazê-lo com aviso prévio, nos termos do art. 400º, nº 1, do CT: 30 dias até 2 anos e 60 dias com mais de 2 anos de antiguidade.
Por outro lado, o acordo de revogação do contrato depende da vontade do empregador e só confere direito ao subsídio de desemprego se este entregar uma Declaração RP 5044 da Segurança Social (www.seg-social.pt), com a cruz no ponto 15, bem como uma Declaração Complementar a fundamentar o acordo em motivos económicos que justifiquem a extinção do posto de trabalho.
Para melhor esclarecimento, junto 2 minutas do meu livro “FORMULÁRIOS BDJUR LABORAL”, da Almedina e o art. 10º, nºs 1 e 2 do DL nº 220/2006, de 3/11, alterado pelo DL. 72/2010, de 18/06:
Artigo 10º
Cessação por acordo
1 – Consideram-se desemprego involuntário, para efeitos da alínea d) do nº 1 do artigo anterior, as situações de cessação do contrato de trabalho por acordo, que se integrem num processo de redução de efectivos, quer por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situação económica difícil, independentemente da sua dimensão.
2-Para efeitos de aplicação do número anterior considera-se:
a) Empresa em situação de recuperação ou viabilização, aquela que se encontre em processo especial de recuperação, previsto no Código dos Processos Especiais de Recuperação da Empresa e Falência, bem como
no Código da Insolvência e Recuperação de Empresa, ou no procedimento extra-judicial de conciliação;
b) Empresa em situação económica difícil, aquela que assim seja declarada nos termos do disposto no Decreto-
Lei nº 353-H/77, de 29 de Agosto;
c) Empresa em reestruturação, a pertencente a sector assim declarado por diploma próprio nos termos do disposto no Decreto-Lei nº251/86, de 25 de Agosto, e no nº 1 do artigo 5º do Decreto-Lei nº 206/87, de 16 de Maio;
d) Considera-se, ainda, empresa em reestruturação aquela que assim for declarada para os efeitos previstos no presente decreto-lei através de despacho favorável do membro do Governo responsável pela área do emprego, consultado o Ministério da Economia, após apresentação de projecto que demonstre inequivocamente que a dimensão da reestruturação da empresa, necessária à sua viabilidade económica e financeira, determina a necessidade de ultrapassar os limites quantitativos fixados no nº 4 do presente artigo.
ACORDO DE REVOGAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
