Direitos depois de se despedir
Comecei a trabalhar numa empresa a 21 de julho do ano passado. Foi-me dito que ficava, mas nunca assinei qualquer documento.
Em agosto, a empresa fechou totalmente durante duas semanas para férias. Em finais de setembro comuniquei que rescindia o contrato verbal mas que, para não prejudicar a empresa, trabalhava o mês de outubro para que conseguissem arranjar alguém para o meu lugar.
Gostava de saber se tenho direito a receber alguma coisa para além da remuneração de outubro.
Ana Maria
Se lhe foi paga a retribuição completa do mês de agosto, já não tem direito à retribuição de férias.
Porém, tem direito ao subsídio de férias correspondente a 6 dias úteis, calculados segundo a seguinte fórmula:
(vencimento mensal x 12)/(52 semanas x nº de horas semanais)×número de horas diárias x 6 dias.
Tem ainda direito à parte proporcional (3/12) da retribuição, a título de subsídio de Natal.
Porém, em rigor, como trabalhou para além do período experimental (90 dias), a denúncia no final de setembro deveria ter sido comunicada por escrito (nº 1, do art. 400º do Código do Trabalho (CT), sem o que o empregador poderá exigir uma indemnização correspondente ao aviso prévio de 30 dias (art. 401º do CT).
Em qualquer caso, tem direito a um certificado de trabalho.
Subsídio noturno
O departamento onde trabalho funciona em dois horários (e pode ter mais de uma pessoa por turno): das 14h às 23h (uma hora descanso) e das 20h às 05h da manhã (uma hora descanso).
Funcionamos com folgas rotativas.
Gostava de saber a que subsídios terei direito.
No meu recibo apenas vem 25% sobre a remuneração base de subsídio de turno.
Não deveria vir, também, o subsídio noturno ?
L. Pereira
Os dados são insuficientes, uma vez que não se conhece o setor de atividade nem se existe um acordo de empresa ou contrato coletivo de trabalho aplicável à sua relação de trabalho.
Quando à organização dos turnos, o nº 4 do art. 221º do Código do Trabalho (CT) preceitua que: “O trabalhador só pode mudar de turno após o dia de descanso semanal”
Segundo o nº 5 do mesmo artigo,
“Os turnos no regime de laboração contínua e os de trabalhadores que asseguram serviços que não podem ser interrompidos (…), devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno gozem, pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete dias …”.
Por sua vez, dispõe o art. 223º do CT:
“1 – Considera -se trabalho noturno o prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas.
2 – O período de trabalho noturno pode ser determinado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com observância do disposto no número anterior, considerando -se como tal, na falta daquela determinação, o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte”.
Quanto à retribuição, o art. 266º, nº 1, do CT determina que “o trabalho nocturno é pago com acréscimo de 25 % relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia”.
Porém, o nº 2 do mesmo artigo permite a substituição daquele subsídio nos seguintes termos:
2 – O acréscimo previsto no número anterior pode ser substituído, mediante instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, por:
a) Redução equivalente do período normal de trabalho;
b) Aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador.
Mais ainda, salvo instrumento de regulamentação colectiva em contrário, o empregador não é obrigado a pagar o subsídio de trabalho nocturno nas seguintes situações:
a) Em actividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período nocturno, designadamente espectáculo ou diversão pública;
b) Em actividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à disposição do público durante o período nocturno, designadamente empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou farmácia, em período de abertura;
c) Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período nocturno.
Pelas razões expostas, não é possível responder, com rigor, a esta questão.
Direito ao Fundo de Garantia Salarial
O meu namorado trabalhou um ano e meio [numa empresa]. Como tinha cinco ordenados em atraso recorreu à ACT para o informarem sobre como deveria agir.
Informaram-no de que deveria cessar contrato pelos atrasos de pagamento, em janeiro de 2013. Um mês depois foi para o tribunal de trabalho para pedir os pagamentos. A entidade patronal nunca compareceu às audiências com a Procuradora. Ao fim de três solicitações de comparência sem sucesso, a juíza decretou a sentença (a entidade patronal teria que pagar o valor em atraso).
Em outubro do mesmo ano, a entidade patronal entrou num processo de insolvência que se acabou por realizar a 17 de dezembro.
Recebeu, então, os modelos para entregar na Segurança Social para receber através do Fundo de Garantia Salarial. Em julho de 2013, veio uma carta com o indeferimento, alegando que o requerimento não foi apresentado nos prazos legais. Reclamámos da decisão, à qual voltou a vir outro indeferimento.
Se o trabalhador só pode requerer o Fundo de Garantia Salarial depois de ter esses documentos, e se a insolvência demorou tanto tempo a ser decretada, como é que é possível que ele perca todos os direitos?
Mónica
Não tenho as informações suficientes para uma resposta rigorosa. Não conheço a data da resolução do contrato, a sentença do Tribunal do Trabalho, a data da declaração da insolvência do Tribunal do Comércio, o prazo para a reclamação de créditos, etc.. Também, não sei se os seus créditos foram reclamados junto do Administrador de Insolvência, no prazo fixado na sentença.
Outros dados são contraditórios. Por exemplo, se o processo de insolvência se iniciou em Outubro de 2013, não seria legalmente possível requerer a prestação do Fundo de Garantia Salarial (FGS) antes de Julho de 2013, quando foi indeferido o requerimento, como afirma no seu pedido de esclarecimento.
Por isso, limito-me a reproduzir a resposta à questão do João Rui Leal, de 6/02/2014:
“O Fundo de Garantia Salarial (FGS) indefere todos os requerimentos respeitantes a créditos, emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, que não são abrangidos pelo período de seis meses imediatamente anteriores ao início do processo de insolvência, ainda que reconhecidos pelo Tribunal do Trabalho, sem prejuízo do nº 2 do art. 319º da Lei nº 35/2004, de 29 de Julho, que passo a transcrever:
“Caso não haja créditos vencidos no período de referência mencionado no número anterior, ou o seu montante seja inferior ao limite máximo definido no n.º 1 do artigo seguinte, o Fundo de Garantia Salarial assegura até este limite o pagamento de créditos vencidos após o referido período de referência”.
Assim, o FGS pagará, até á quantia ilíquida de € 8.720,00, outros créditos vencidos na pendência da acção (por ex., retribuições ou indemnizações de trabalhadores que continuam a laborar na empresa insolvente), mas não créditos anteriores ao referido período de seis meses (…).
A solução da Lei 35/2004, é injusta, uma vez que (…) não podia requerer a prestação do FGS antes da declaração de insolvência e do reconhecimento pelo Administrador dos seus créditos. Além disso, discrimina os trabalhadores, uma vez que só aceita os créditos dos seis meses que antecedem a propositura da acção de insolvência, com a excepção limitada do citado nº 2 do art. 319º do CT.”.
Reitero o parecer de que este regime é iníquo, porque devia, também abranger os créditos reconhecidos por sentença do Tribunal do Trabalho, independentemente do prazo fixado no art. 7º, nº 2, da Lei 35/2004: 9 meses a contar da cessação do contrato.
A decisão de indeferimento da reclamação pelo Instituto da Segurança Social pode ser impugnada no Tribunal Administrativo, através de uma acção administrativa especial, desde que haja fundamento legal.
De sócio a trabalhador
Pretendo saber se é possível o sócio gerente de uma sociedade unipessoal passar a ser trabalhador por conta de outrem dessa mesma sociedade.
Sandra M.
É incompatível a cumulação do cargo de sócio-gerente com a qualidade de trabalhador subordinado da mesma sociedade, conforme jurisprudência unânime.
Para celebrar um contrato de trabalho, o sócio teria de renunciar à gerência. Diferentemente, um mero gerente (não sócio) já pode ser contratado como trabalhador.
Rescisão de prestação de serviços
O meu contrato é de prestação de serviços com início a 1 de julho de 2012, em que todos os meses passo fatura (antigos recibos verdes).
Sou subordinada e o motivo da minha saída é o comprometimento da minha integridade moral, uma vez que as superiores fazem insinuações verbais e escritas para meter medo com despedimento. Tratam-nos como se fossemos crianças, melindram-nos perante os outros colegas e, cada vez que nós expomos a nossa opinião sofremos represálias fazendo-nos a “vida negra” no âmbito profissional. Para que possamos descansar necessitamos de enviar o pedido com antecedência de 30 dias e é raro deixarem-nos tirar uma ausência, obrigando-nos a faltar para que percamos o valor do dia e o prémio que a empresa nos dá no cumprimento de objetivos.
O que é que posso alegar, dentro do código do trabalho, para que o meu despedimento seja válido e sem problemas para a minha pessoa?
A prestação de serviços é prestada no local do cliente da empresa, assim como temos planificação horária mensal, remuneração mensal igual, os equipamentos utilizados são os do cliente da empresa.
Podem ajudar-me, por favor?
A. Monteiro
Não conheço o contrato de prestação de serviços, nem tenho os elementos necessários para o qualificar como contrato de trabalho.
O nome do contrato não é decisivo. De resto, segundo o art. 12º, nº 1, do Código do Trabalho (CT):
“1 – Presume -se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma;”.
Se fosse considerado um verdadeiro contrato de trabalho, como parece poderia fazer cessar imediatamente o contrato, comunicando por carta registada e com aviso de receção, a sua resolução com justa causa, com a indicação dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos (art. 395º, nº 1, do CT).
Porém, não são suficientes as acusações vagas do seu pedido (por ex. “insinuações verbais” e “vida negra”). É essencial alegar, por exemplo, as datas, dias e horas, os locais e as palavras dos “superiores”, etc. É necessário descrever, com rigor, as “violações culposas” dos seus direitos e garantias, nomeadamente, sobre descanso e faltas (art, 394º, nº 2, al. b) do CT), bem como as ofensas à “integridade moral, liberdade, honra ou dignidade” (art. 394º, nº 2, al. f) do CT).
Embora com fundamento diferente, junto a titulo exemplificativo, a minuta do meu livro “FORMULÁRIOS BDJUR LABORAL”, da Almedina, sobre a resolução pelo trabalhador do contrato de trabalho com justa causa.
Resolução pelo Trabalhador do Contrato de Trabalho com Justa Causa
