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Como manter a equipa motivada?

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Aida Chamiça

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Recomendações para criar condições para elevados níveis de motivação e vontade de alcançar metas

As equipas, enquanto sistema coletivo, precisam de encontrar fatores de equilíbrio que lhe permitam operar sobre uma base sólida.

Não são os fatores externos que mais produzem desmotivação. São os fatores internos. Acumulam-se e vão minando a motivação das equipas, de forma lenta e corrosiva.

Uma vez instalada uma atmosfera de desmotivação, o líder precisará de tempo, energia e muita dedicação para inverter a espiral descendente. Não é impossível, mas é bem mais difícil do que se instalar desde logo as condições para que nunca venha a ter que lidar com este problema.

Este artigo convida a uma reflexão sobre os fatores que podem evitar que se chegue a esse ponto. Em cada uma das sete etapas seguintes, encontrará recomendações que o ajudam a criar as condições para elevados níveis de motivação e vontade de alcançar metas:

1- PARTILHA DA VISÃO E RESULTADOS ESPERADOS – A co-construção de uma Visão partilhada é muito importante para que todos se sintam responsáveis e comprometidos. Tem que ser desafiante, mas alcançável, para ser mobilizadora. Saber quais são os resultados que se espera atingir é convidar toda a tripulação “para o barco”, partilhando de forma clara qual o rumo a seguir. Este alinhamento e mobilização dá um sentido profundo à função que cada um desempenha. Cada elemento da equipa sabe de que forma o seu trabalho contribui para essa meta e estabelece com maior facilidade as suas prioridades, focando-se no que realmente importa.

2 - CONEXÃO EMOCIONAL – Um líder emocionalmente distante não deteta atempadamente sinais de insatisfação, ou não lhes presta a devida atenção. É preciso conhecer os colaboradores. Valorizá-los como pessoas e gerar laços profissionais que geram proximidade. Quando o líder gera um ambiente de trabalho positivo e emocionalmente saudável, as adversidades são encaradas como desafios a vencer, em lugar de fontes de frustração e desanimo.

3 - INSTRUÇÕES E EXPECTATIVAS CLARAS – Vale a pena investir tempo a enquadrar, dar instruções claras e transmitir com objetividade as expectativas que tem relativamente aos resultados. Ceder à pressão e não dar prioridade a esta etapa é sujeitar-se à pesada fatura de ver a sua equipa trabalhar intensamente e os resultados que esperava não aparecerem.

4 - COMUNICAR, COMUNICAR, COMUNICAR – Na origem da desmotivação estão frequentemente episódios recorrentes de ausência de comunicação, comunicação mal gerida e tensões latentes ou expressas de forma tóxica. Esta bola de neve é muito fácil de travar. Decida que a comunicação é uma prioridade sua e aja em conformidade. Dedique o tempo que for preciso até ter a equipa alinhada, esclarecida e com padrões de comunicação saudáveis e transparentes. E não chega fazê-lo uma vez. É preciso manter os canais de comunicação ativos e encorajar a expressão de qualquer mal-estar, para poder ser desde logo gerido.

5 - FEEDBACK REGULAR E CONTÍNUO – Dar regularmente feedback é como ter a fonte de motivação sempre a jorrar energia. Não basta estar atento e aperceber-se. É fundamental comunicar essa perceção. Sinalize o que viu, o que notou. Seja uma falha ou um motivo para elogiar, fale com o colaborador e mantenha-o informado. Estes sinais devem ser regulares e são uma fonte de aprendizagem e/ou de gratificação. Incorpore esta prática na sua rotina e quando der por isso já não precisa de se esforçar. Naturalmente acaba por partilhar os seus pensamentos e perceções. E lembre-se da máxima: criticar em privado e elogiar em público.

6 - INTEGRAR E VALORIZAR – Tem noção do impacto que tem em qualquer pessoa, ver o seu trabalho desvalorizado ou, pior ainda, completamente ignorado? Ainda mais se tiver dado o seu melhor para o entregar no prazo e em conformidade com as especificações do que lhe foi pedido... Esta é uma causa frequente de deceção, desânimo e falta de motivação. A facilidade com que os lideres fazem pedidos urgentes que depois esquecem, ignoram ou tratam como algo menor, provoca desgaste e desmotivação crescente. Se o trabalho deixou de ser relevante, informe o colaborador assim que se apercebe, mostrando assim respeito pelo seu empenho e dedicação. Receber o trabalho e alterá-lo de cima a baixo é igualmente frustrante. Reveja a forma como está a dar instruções e procure ser mais específico quanto ao que quer.

7 - CELEBRAR VITÓRIAS – Líderes que colocam muita pressão para a equipa marcar golos e não reagem a cada golo que é marcado, estão a transmitir uma mensagem altamente paradoxal. Neste caso, o que não é dito, grita mais alto do que as mensagens de motivação para alcançarem metas. Grita mais alto o silêncio e a indiferença quando os resultados vão sendo alcançados e o máximo que se obtém é um distraído Boa... Parabéns! O que pensaria de um adepto que reagisse assim quando a sua equipa marca um golo? Quer mesmo que a sua equipa sinta essa sensação de ausência e desvalorização do que alcançam? E se a juntar a esta ausência, tiver um discurso intenso quando há falhas? O que está então a comunicar? Pouca tolerância ao erro associado a uma quase indiferença perante o sucesso e não é preciso ser um génio para concluir que se trata de uma fórmula de alto consumo de energia que gera pouco entusiasmo e sentimento de realização profissional.

Parecem mudanças fáceis e são mesmo muito simples. Para funcionarem há, contudo, uma condição: consistência e regularidade. Fazê-lo uma ou duas vezes e abandonar o padrão é pior do que nunca ter começado.

Se este artigo lhe fez sentido, pondere bem se está disposto a dar prioridade a este tema e a dedicar o tempo que requer esta nova atitude. O investimento inicial parece ser maior, mas os ganhos de eficiência e eficácia rapidamente farão com que seja um dos melhores investimentos que pode fazer enquanto líder.

E quando der por si a achar que não tem tempo, recorde a história do lenhador que estava a demorar uma eternidade a abater a árvore com o machado embotado, por sentir que não podia perder tempo para o ir afiar...

Março de 2017

Aida Chamiça

Aida Chamiça

COACHING

Coach de Executivos e Equipas de Alta Gestão, formada pelo College of Executive Coaching (EUA), desenvolve a sua atividade profissional no mundo corporativo (empresas multinacionais e algumas empresas nacionais). Foi a primeira portuguesa a obter o nível de certificação MCC (Master Certifed Coach) pela Federação Internacional de Coaching (há apenas 600 MCC no mundo inteiro). Professora Convidada na Universidade Nova – IMS. Co-autora do livro: “Coaching: Ir mais longe cá dentro”. Entrevistada para o livro “Revelez vos talents” de Christopher James et al., publicado pela Librairie Social RH. Foi Senior Manager na Accenture até 2003. Trabalha desde 1992 na área de desenvolvimento de líderes. Website: www.aidachamica.com