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“Boas empresas” recrutam mais facilmente, retêm os melhores e pagam menos

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Há rankings que nos ajudam a a perceber quais são algumas das boas empresas para trabalhar. Mas alguns destes rankings estão enviesados pois só contabilizam empresas que se candidatam aos mesmos, o que leva muitas vezes a verdadeiros “concursos de beleza” e não a uma análise profunda das organizações

Falar de boas empresas para trabalhar é falar de Employer Branding, ou seja, empresas que são percepcionadas, pelos diferentes stakeholders (sobretudo pelos empregados actuais, ex-, e potenciais), como organizações em que é trabalhar.

A imagem que a empresa projecta para o mercado afecta directamente a sua capacidade de recrutamento, retenção de pessoas, e, claro, as suas vendas. Assim, há um verdadeiro racional financeiro a suportar a imagem positiva das empresas. Quando atinge um patamar de “empresa aspiracional” consegue vender mais caro e recrutar mais barato (pois as pessoas têm ambição de trabalhar em empresas com excelente reputação).

Employer Branding

Employer branding passa por uma comunicação efectiva dos valores, da cultura e dos objectivos da organização. A comunicação tem um peso importante, mas nada se compara à verdadeira experiência. Por isso toda a relação com os empregados, e com os candidatos, deve ser pensada. Assim, desde o processo de recrutamento ao on-boarding das pessoas recrutadas, ao desenvolvimento das suas carreiras, a uma boa política de incentivos (não só salário), tudo tem de estar projectado de forma a não defraudar expectativas (idealmente superá-las). Sendo a organização capaz disso os seus melhores marketeers e relações públicas serão os seus próprios empregados e/ou pessoas que tiveram contacto com a empresa.

Este tema está na agenda de todos os CEO’s pois hoje assistimos, em determinadas áreas profissionais, a uma “guerra por talento”. Employer Branding é então um dos pontos estratégicos a ser trabalhados pelas organizações que querem vencer neste “campo de batalha”.

Será de referir que hoje temos alguns rankings que nos ajudam a perceber quais são algumas das boas empresas para trabalhar. Contudo, alguns destes rankings estão enviesados pois só contabilizam empresas que se candidatam aos mesmos, o que leva muitas vezes a verdadeiros “concursos de beleza” e não a uma análise profunda das organizações. Então como pode saber quais as melhores empresas para trabalhar?

“Boas empresas” retêm talento

Em primeiro lugar esta definição deve ser clarificada, pois o que é uma boa empresa para a pessoa A não é necessariamente para a pessoa B e C. Assim, tem de perceber as variáveis que foram avaliadas e que levaram a esta classificação.

Mas a verdadeira resposta à pergunta de quais as melhores empresas para se trabalhar é dada pelos próprios trabalhadores, i.e., quando são convidados a trabalhar para outras empresas e recusam, inclusivamente, melhores condições salarias. Ao longo da minha carreira de headhunter foi sempre perceptível quais as empresas que sabem cuidar das suas pessoas, sobretudo do seu talento. Este será, porventura, o melhor indicador, e que não está disponível ao público em geral.

De forma a serem eficazes na implementação da estratégia de Employment Branding as empresas têm de comunicar de forma consistente os seus valores de forma a relembrar os seus colaboradores porque se juntaram ao projecto. Mas mais importante é mesmo corresponder às expectativas criadas.

Boas empresas” pagam menos

A consequência natural desta imagem (e realidade) positiva é a capacidade de atrair talento, a todos os níveis. Não que as verdadeiras boas empresas para trabalhar paguem consideravelmente menos do que as outras, mas a realidade mostra-nos que em caso de igualdade (ou próximo) os candidatos optam por estas. Existe assim a poupança indirecta relacionada com a retenção das pessoas, pois não perdendo talento também não têm de investir na sua substituição.

Será a “minha” empresa uma “boa empresa” para trabalhar?

Para responder a esta questão tem de em primeiro lugar responder às questões seguintes:

  • Qual a percepção que os colaboradores, e diferentes stakeholders, têm da empresa
  • Porque é que as pessoas querem vir trabalhar na sua empresa?
  • Quantos dos empregados recomendam a amigos ou conhecidos virem trabalhar nesta empresa?
  • Quantos colaboradores se despedem por ano? Porquê
  • Quais os valores e qualidades da empresa valorizados por colaboradores e candidatos?
  • Os responsáveis das diferentes áreas têm formação em employer branding? Ou seja, estão alinhados com aquilo que é apresentado aos candidatos antes de entrarem.
  • O CEO conhece a pole de talento da empresa?
  • A empresa consegue recrutar e reter “estrelas”?

Há cerca de dez anos atrás Employer Branding era uma miragem na estratégia das empresas. Hoje é um tema incontornável, mas que ainda se limita muito à perspectiva de recrutamento, já descrita. Mas se assim for passa a ser praticamente uma boa experiência para os candidatos, logo se a mensagem não estiver disseminada pela organização não existirá consistência nas políticas de desenvolvimento das pessoas. O pior que pode acontecer a uma organização é não cumprir com o prometido e/ou ficar aquém das expectativas que criou. Para além disso, certamente, que boas empresas desenvolvem bons profissionais, logo estes merecem tudo!

* (O autor escreveu este texto com base na ortografia antiga)

Ricardo Gonçalves

Ricardo Gonçalves

EMPREGO

Ricardo Gonçalves é hoje Co-founder da Collectiv, onde ajuda empresas a crescer. Esta mudança recente veio ao encontro do seu espírito empreendedor, e permite-lhe levar para outro nível o conhecimento de pessoas e organizações que acumulou ao longo de quinze anos na área de Executive Search. Esteve na Amrop entre 2001 e 2016, onde cresceu pessoalmente e profissionalmente. Para tal muito contribuíram os vários projectos pelos quais foi responsável, sempre ao nível de recrutamento de top e middle management. Participou ainda num programa de desenvolvimento interno que o levou para Amrop Dinamarca. Experiência esta que foi complementada com o término do MBA (iniciado na Universidade Católica) na Copenhagen Business School.